Ada cara-cara memodifikasi perilaku pegawai agar tercipta tingkat kinerja pegawai pada tingkat tertentu. Cara-cara tersebut meliputi: penjelasan rincian tugas (task clarification), pemberian pengukuhan positif (positif reinforcement) dan umpan balik yang korektif (corrective feedback).
Penjelasan rincian tugas berguna untuk mengukur ketepatan komponen perilaku yang diharapkan dari sebuah tugas. Dalam hal ini peran supervisor dalam mendelegasikan tugas terutama untuk pertama kali kepada pegawai harus memberikan informasi yang memadai tentang hal-hal yang harus dikerjakan dalam penyelesaian tugas.
Umpan balik yang korektif merupakan hal yang sangat sederhana dan paling efektif dalam peningkatan kinerja. Hasil penelitian Daniels dan Rosen (1982) terhadap kasir toko menunjukkan adanya peningkatan perilaku yang positif dengan diberikan umpan balik kinerja, kejelasan sasaran dan peningkatan pemberian waktu istirahat sebagai imbalan.
Pengukuhan positif (positive reinforcement) sangat efektif dalam peningkatan kinerja manajemen terutama tingkat individu jika diberikan secara tepat.
Teknik pemberian pengukuhan
Pengukuhan positif akan sangat efektif dalam peningkatan kinerja karyawanpada tingkat individu jika diberikan secara bersungguh-sungguh (sincere), bersifat khusus (specific), segera (immediate), bersifat pribadi (personal) dan sering (frequent).
Untuk memperoleh gambaran yang lebih tepat tentang jenis pengukuhan individu (individual reinforcement) yang sesuai dengan kebutuhan karyawan, Marr dan Roesler (cit. Daniels dan Rosen, 1982) menyarankan perlunya dilakukan observasi hal-hal tentang: (1) topik yang yang disenangi pegawai (2) hal-hal yang mereka kerjakan pada waktu-waktu senggang (3) orang-orang yang menjadi teman bekerjanya dalam melaksanakan tugas, serta (4) hal-hal yang ingin mereka kerjakan selama waktu istirahat.
Dengan cara melakukan observasi, pengukuhan yang tepat dan layak dapat dipelajari. Hanya sayangnya, menurut Daniels (1982), kebanyakan manajer sibuk mempelajari hal-hal yang ingin mereka lakukan. Dan hanya sedikit waktu untuk mendengarkan hal-hal yang dibutuhkan karyawan.
saya fenny..mau tanya kalau desain pekerjaan mempengaruhi kinerja karyawan seberapa jauh?bisakah saya membuat skripsi tentang topik tersebut?
ReplyDeleteFenny, design pekerjaan secara teori sangat berpengaruh terhadap kinerja individu. Namun seberapa besar pengaruhnya dalam kasus anda, ini yg harus anda buktikan dg penelitian. Ok
ReplyDeleteterima kasih...literaturnya darimana saja ya pa?kalo saya lihat di buku MSDM hanya sedikit yang mengulas tentang desai pekerjaan?...apakah kinerja sama dengan produktivitas kerja karyawan?
ReplyDeleteBuku-buku MSDM banyak mengulas. Tetapi memang harus dari banyak sumber. Kinerja merupakan variabel akhir, di dalamnya ada sub variabelnya. Salah satunya adalah produktivitas. Sebagai literatur online dapat anda buka di:
ReplyDeletehttp://www.managementhelp.org/emp_perf/emp_perf.htm#anchor1973781
Bung Cokro, saya mau tanya... apakah bung Cokro punya quisioner tentang mengukur efektivitas kerja seseorang? Terima kasih
ReplyDeleteJerry, terimakasih responnya. Untuk kuesioner sebaiknya kita mengembangkannya dari variabel kajian, jangan menggunakan yang sudah jadi. Alasannya, banyak hal terjadi dalam lingkup budaya organisasi sangatlah tidak sama. Banyak teori efektivitas kerja. Anda ambil kemudian kembangkan alat ukurnya. Sebagai bahan informasi, saya pernah membacaTausiyah KH Abdullah Gymnastiar, Jumat, 24 Maret 2006
ReplyDeletedengan tajuk "Efektivitas Kerja" di Republika Online. Menurut Beliau, setidaknya ada beberapa hal yang berpotensi menghambat efektivitas kerja, yaitu: tidak memiliki tujuan jelas dan target terukur, tidak memiliki rencana detail, tidak teratur dalam hidup, komunikasi yang tidak baik, konflik yang tidak perlu, bersikap emosional, menunda-nunda pekerjaan. Salam
bagai mana cara saya mendapatkan tulisan ini dengan sempurna
ReplyDelete